Un estudio publicado ayer proporciona una imagen clara de las dificultades que enfrentan las mujeres en oncología ginecológica: intimidación, discriminación de género y microagresiones basadas en el género. Los hallazgos mostraron que las oncólogas ginecológicas informaron experiencias negativas independientemente de su edad, raza, etnia, entorno de práctica o el género de su liderazgo.
Los autores del artículo Frontiers in Oncology esperan que los hallazgos generen conciencia sobre los problemas predominantes en el campo y exijan intervenciones proactivas para mejorar los entornos de trabajo de los oncólogos ginecólogos en todo el país.
Linda Hong, MD , autora principal del artículo y oncóloga ginecóloga en el Centro Oncológico de la Universidad de Loma Linda, dice que las mujeres oncólogas ginecológicas en los EE. de médicos en el campo.
“La inclusión de mujeres en nuestra especialidad no ha cambiado la cultura”, dice Hong. “Los problemas que este estudio identificó exigen un cambio en la estructura de la medicina para ayudar mejor a los oncólogos ginecólogos a navegar y, con suerte, poner fin a estas situaciones”.
Para evaluar las experiencias de los oncólogos ginecológicos, Hong realizó una encuesta en Internet de miembros de un grupo de Facebook, “Mujeres de oncología ginecológica (WGO)”. Doscientos cincuenta miembros activos de WGO participaron respondiendo preguntas sobre su demografía, infraestructura de práctica, experiencia personal con el acoso laboral, discriminación de género, microagresiones y resultados.
Los investigadores clasificaron las siguientes definiciones de intimidación, discriminación y microagresiones de esta manera:
- La intimidación es el uso de comportamientos interpersonales negativos y agresivos para intimidar y dominar a otros. Los ejemplos incluyen la humillación, los insultos, las amenazas, la coerción, el aislamiento y el exceso de trabajo, que a veces implican tareas repetitivas o sin sentido. Los comportamientos de intimidación suelen ser persistentes, repetidos y surgen en contextos de desequilibrio de poder.
- La discriminación implica un trato diferencial con carga negativa basado en las características o atributos de una persona, incluidos, entre otros, el género, la raza, la religión, la orientación sexual, la cultura, el origen étnico, la discapacidad o la edad.
- Las microagresiones son desaires verbales, conductuales o ambientales cotidianos que comunican actitudes negativas hacia grupos marginados, ya sea intencional o no.
Las respuestas reflejaron la alta prevalencia de las tres categorías: alrededor del 53 % de los encuestados informaron haber sido intimidados, el 57 % informaron haber sido objeto de discriminación de género y el 83 % de los encuestados informaron haber experimentado microagresiones basadas en el género, como que les dijeran que sonrieran más o más. para actuar más femenino y maternal.
Las mujeres que completaron la encuesta también describieron a los diversos perpetradores del acoso, la discriminación o las microagresiones que habían experimentado. Los perpetradores podían ser hombres o mujeres e incluían colegas (84 %), pacientes (44 %), personal (41 %), administradores (18 %) y aprendices (16 %). Casi la mitad de los acosados informaron que los hombres eran los perpetradores, mientras que un tercio dijo que tanto las mujeres como los hombres los habían acosado, y el resto identificó a las mujeres como los perpetradores.
Estas experiencias negativas pasan factura al crear incomodidad y hostilidad en el lugar de trabajo e incluso obstaculizar las carreras de las mujeres, dice Hong. La mayoría de las mujeres dijeron que han ocultado su vida personal o han cambiado su personalidad para adaptarse a su entorno laboral. Algunos cambiaron de trabajo debido a la intimidación o la discriminación, y más de un tercio de los encuestados informaron haber sido excluidos del liderazgo debido a su género.
Colocar mujeres en posiciones de liderazgo surge como una sugerencia popular para ayudar a remediar las experiencias negativas que enfrentan las mujeres en los campos profesionales, dice Hong. Y, sin embargo, dice que este estudio encontró que el liderazgo de género no cambió significativamente el entorno de intimidación, discriminación y microagresiones donde trabajaban las oncólogas ginecológicas. La forma más impactante de evitar que estas experiencias negativas se repitan, dice Hong, es implementar primero un cambio sistémico.
“Necesitamos un cambio de sistemas antes de un cambio de líderes”, dice Hong. “Si los líderes se intercambian pero se colocan en el mismo sistema que antes, eso probablemente no logrará los grandes cambios que se necesitan”.
Los autores del estudio hacen un llamado a los mentores y educadores para que ayuden activamente a las mujeres a superar el comportamiento poco profesional, los prejuicios de género y la exclusión en el trabajo. En una presentación reciente para el grupo de trabajo sobre equidad de género de la Sociedad de Oncología Ginecológica, Hong habló sobre el valor de ser un “defensor”, alguien que interviene en nombre de una persona que está siendo intimidada o atacada, en lugar de un “espectador” complaciente.
Hay una expresión idiomática en el título del estudio, “Oncología ginecológica e inclusión de mujeres en la fuerza laboral quirúrgica: el canario en esta mina de carbón”, dice Hong: el canario representa a los oncólogos ginecológicos y la mina de carbón es el campo de la oncología ginecológica. Ella dice que muchos oncólogos ginecólogos deben navegar en su campo resistiendo comportamientos como la intimidación y arriesgando su bienestar con poca preparación, apoyo o herramientas para hacer un cambio.
El estudio incluyó algunas limitaciones que Hong dice que la investigación adicional debería tratar de resolver. Los estudios de encuesta tienen un sesgo de selección, por lo que es más probable que las personas que optaron por completar la encuesta se identificaran con las experiencias evaluadas en la encuesta. Además, la mayoría de los encuestados eran menores de 50 años, casados, blancos y tenían hijos. Hong dice que la demografía no refleja la diversidad de todas las mujeres oncólogas ginecológicas.
Ella dice que una mayor investigación que se centre en encuestas más extensas con comentarios de oncólogos ginecólogos proporcionará información sobre el acoso escolar, la discriminación y las microagresiones. Los estudios futuros también pueden centrarse en los métodos de intervención para estas experiencias adversas en la oncología ginecológica, ayudando a dar forma a mejores enfoques para la capacitación y la educación, dice Hong.
“Ahora contamos con una generación capacitada de mujeres que atienden a otras mujeres en oncología ginecológica”, dice Hong. “Deberían ser apoyados y retenidos en entornos de trabajo donde puedan prosperar”.
Para obtener más información sobre las investigaciones en curso en la Universidad de Loma Linda, visite researchaffairs.llu.edu .
por lisa aubry
fuente: https://news.llu.edu/
